SAHAM dan OBLIGASI
1. Pengertian Saham dan Jenis-jenis Saham
Surat-surat berharga yang diperdagangkan di pasar modal sering disebut efek atau sekuritas, salah satunya yaitu saham.
Saham dapat didefinisikan tanda penyertaan atau kepemilikan seseorang atau badan dalam suatu perusahaan atau perseroan terbatas. Wujud saham adalah selembar kertas yang menerangkan bahwa pemilik kertas tersebut adalah pemilik perusahaan yang menerbitkan surat berharga tersebut. Porsi kepemilikan ditentukan oleh seberapa besar penyertaan yang ditanamkan di perusahaan tersebut (Darmadji dan Fakhruddin, 2001: 5).
Ada beberapa sudut pandang untuk membedakan saham (Darmadji dan Fakhruddin, 2001: 6) :
1. Ditinjau dari segi kemampuan dalam hak tagih atau klaim
a. Saham Biasa (common stock)
• Mewakili klaim kepemilikan pada penghasilan dan aktiva yang dimiliki perusahaan
• Pemegang saham biasa memiliki kewajiban yang terbatas. Artinya, jika perusahaan bangkrut, kerugian maksimum yang ditanggung oleh pemegang saham adalah sebesar investasi pada saham tersebut.
b. Saham Preferen (Preferred Stock)
• Saham yang memiliki karakteristik gabungan antara obligasi dan saham biasa, karena bisa menghasilkan pendapatan tetap (seperti bunga obligasi), tetapi juga bisa tidak mendatangkan hasil, seperti yang dikehendaki investor.
• Serupa saham biasa karena mewakili kepemilikan ekuitas dan diterbitkan tanpa tanggal jatuh tempo yang tertulis di atas lembaran saham tersebut; dan membayar deviden.
• Persamaannya dengan obligasi adalah adanya klaim atas laba dan aktiva sebelumnya, devidennya tetap selama masa berlaku dari saham, dan memiliki hak tebus dan dapat dipertukarkan (convertible) dengan saham biasa.
2. Ditinjau dari cara peralihannya
a. Saham Atas Unjuk (Bearer Stocks)
• Pada saham tersebut tidak tertulis nama pemiliknya, agar mudah dipindahtangankan dari satu investor ke investor lainnya.
• Secara hukum, siapa yang memegang saham tersebut, maka dialah diakui sebagai pemiliknya dan berhak untuk ikut hadir dalam RUPS.
b. Saham Atas Nama (Registered Stocks)
• Merupakan saham yang ditulis dengan jelas siapa nama pemiliknya, di mana cara peralihannya harus melalui prosedur tertentu.
3. Ditinjau dari kinerja perdagangan
a. Blue – Chip Stocks
• Saham biasa dari suatu perusahaan yang memiliki reputasi tinggi, sebagai leader di industri sejenis, memiliki pendapatan yang stabil dan konsisten dalam membayar dividen.
b. Income Stocks
• Saham dari suatu emiten yang memiliki kemampuan membayar dividen lebih tinggi dari rata – rata dividen yang dibayarkan pada tahun sebelumnya.
• Emiten seperti ini biasanya mampu menciptakan pendapatan yang lebih tinggi dan secara teratur membagikan dividen tunai.
• Emiten ini tidak suka menekan laba dan tidak mementingkan potensi.
c. Growth Stocks
1. (Well – Known)
• Saham – saham dari emiten yang memiliki pertumbuhan pendapatan yang tinggi, sebagai leader di industri sejenis yang mempunyai reputasi tinggi.
2. (Lesser – Known)
• Saham dari emiten yang tidak sebagai leader dalam industri, namun memiliki ciri growth stock.
• Umumnya saham ini berasal dari daerah dan kurang populer di kalangan emiten.
d. Speculative Stock
• Saham suatu perusahaan yang tidak bisa secara konsisten memperoleh penghasilan dari tahun ke tahun, akan tetapi mempunyai kemungkinan penghasilan yang tinggi di masa mendatang, meskipun belum pasti.
e. Counter Cyclical Stockss
• Saham yang tidak terpengaruh oleh kondisi ekonomi makro maupun situasi bisnis secara umum.
• Pada saat resesi ekonomi, harga saham ini tetap tinggi, di mana emitennya mampu memberikan dividen yang tinggi sebagai akibat dari kemampuan emiten dalam memperoleh penghasilan yang tinggi pada masa resesi.
Dan yang terbaru jenis saham yang diperdagangkan di BEI , yaitu ETF (Exchange Trade Fund) adalah gabungan reksadana terbuka dengan saham dan pembelian di bursa seperti halnya saham di pasar modal bukan di Manajer Investasi (MI).
2. Pengertian Obligasi dan Jenis-Jenis Obligasi
Obligasi adalah kontrak keuangan. Penerbit obligasi, seperti perusahaan, akan membayar bunga kepada pembeli obigasi secara periodik. Kemudian, pada akhir waktu tertentu, penerbit obligasi membayar pokok obligasi yang biasa disebut nilai par. Sebaliknya, pemegang obligasi memberikan sejumlah uang kepada perusahaan saat ini.
Obligasi biasanya dijual di pasar obligasi dan memiliki harga pasar yang dapat berubah setiap saat. Obligasi adalah satu sekuritas yang berdasarkan pada IOU dari penerbitnya. Obligasi ini tidak menawarkan hak istimewa kepada pemilik perusahaan. Contohnya, 10 tahun obligasi AT & T memberikan hak untuk menerima pembayaran kupon atau bunga secara periodik dan pokok atau face value pada saat jatuh tempo. Pemegang obligasi tidak memiliki suara dalam pengambilan keputusan di perusahaan.
Banyak obligasi adalah Fixed-Rate Bond atau sekuritas yang berpendapatan tetap karena perjanjian pembayarannya berbentuk kontraktual dan tetap sepanjang waktu. Bagaimana pun beberapa obligasi membayar dalam bentuk variabel income dan mengacu pada Floating-Rate Bond. Jangka waktu obligasi tidak terlalu lama dan tidak terdapat risiko kebangkrutan, secara umum risiko dari obligasi itu tergolong rendah dengan return yang rendah pula. Biasanya obligasi kurang liquid daripada saham dan umumnya relatif tinggi cashflow secara periodik (untuk membayar bunga kepada pemegang obligasi) (Levy 28).
Karakteristik Obligasi
1. Nilai obligasi (jumlah dana yang dipinjam)
Dalam penerbitan obligasi, maka perusahaan akan dengan jelas menyatakan jumlah dana yang dibutuhkan yang dikenal dengan istilah “jumlah emisi obligasi”. Penentuan besar kecilnya jumlah penerbitan obligasi berdasarkan aliran arus kas perusahaan, Kebutuhan, serta kinerja bisnis perusahaan.
2. Jangka waktu obligasi
Setiap obligasi mempunyai masa jatuh tempo atau berakhirnya masa pinjaman (maturity). Secara umum masa jatuh tempo obligasi adalah 5 tahun. Ada yang 1 tahun, adapula yang 10 tahun. Semakin pendek jangka waktu obligasi maka akan semakin diminati oleh investor, karena dianggap risikonya kecil.
3. Principal dan Coupon rate
Nilai prinsipal obligasi adalah sejumlah uang yang disetujui oleh penerbit obligasi agar dibayarkan kepada pemegang obligasi pada masa jatuh tempo. Jumlah ini biasa berhubungan dengan redemption value, maturity value, par value or face value. Coupon rate juga disebut nominal rate, adalah tingkat bunga yang disetujui penerbit untuk dibayar kepada pemegang obligasi setiap tahun. Besarnya pembayaran bunga setiap tahun
kepada pemilik obigasi selama jangka waktu obligasi dinamakan coupon.
Tingkat persentase coupon dikali nilai prinsipal obligasi menghasilkan besarnya coupon. Contohnya, obligasi dengan 8% coupon rate dan nilai par nya adalah $1,000 akan membayar bunga per tahun sebesar $80.
4. Jadwal pembayaran
Kewajiban pembayaran kupon obligasi oleh perusahaan penerbit, dilakukan secara berkala sesuai dengan kesepakatan sebelumnya, bisa dilakukan triwulan, semesteran, atau tahunan.
5. Diterbitkan oleh perusahaan atau pemerintah (Levy 29-30).
Jenis-Jenis Obligasi
Sekuritas pasar modal meliputi instrumen-instrumen yang lebih besar dari satu tahun dan isntrumen-instrumen yang tidak memiliki masa jatuh tempo. Secara umum, pasar ini terjadi karena adanya instrumen yang berisi sekumpulan aliran kas yang dijanjikan, atau menawarkan partisipasi untuk mendukung profitabilitas perusahaan di masa yang akan datang. Dalam sekuritas pasar modal ni terdapat dua macam instrumen yaitu fixed income securities dan equity income securities. Fixed income securities terbagi dua kategori besar yaitu:
1. Government Bond
Seperti T-Bills, US Treasury Notes dan US Teasury Bond adalah sekuritas pemerintah yang digunakan untuk pendanaan dalam utang pemerintah. Pembayaran kuponnya bersifat semi-annual. Ketika diterbitkan, US Treasury Notes memiliki masa jatuh tempo 2 (dua) sampai 10 (sepuluh) tahun dan US Treasury-Bond memiliki masa jatuh temponya lebih dari 10 (sepuluh) tahun. Jenis-jenis obligasi pemerintah yaitu pertama, Callable Bond yang biasanya dibeli kembali oleh penerbitnya pada harga tertentu di masa yang akan datang. Kedua, Federal Agency Bond. Ketiga, Municipal Bond, yang diterbitkan oleh pemerintah lokal untuk mendanai highways, sistem perairan pendidikan dan capital project lainya. Ada 2 (dua) tipe Multicipal Bond yaitu General Obligation Bond dan Revenue Bond. (Levy 40-41).
2. Corporate Bond
Corporate Bond adalah sekuritas yang mencerminkan janji dari perusahaan yang menerbitkan untuk memberikan sejumlah pembayaran berupa pembayaran kupon dan pokok pinjaman kepada pemlik obligasi, selama jangka waktu tertentu. Perusahaan yang menerbitkan obligasi disebut debitur, sedangkan investor yang membeli obligasi disebut kreditur. (Timothy and Joseph 408). Jenis-jenis Corporate Bond adalah:
- Secured Bonds
Secured Bonds adalah obligasi yang penerbitannya dijamin oleh sejumlah aset.
- Mortgage bonds
Mortgage bonds adalah obligasi yang penerbitannya dijamin oleh aset riil (bukan dalam bentuk finansial).
- Unsecured bonds (Debentures)
Unsecured bonds adalah obligasi yang penerbitannya tidak memiliki jaminan. Pembayaran sangat bergantung pada kemampuan dan kemauan dari perusahaan penerbit untuk memberikan bunga yang dijanjikan dan membayar pokok pinjaman sesuai dengan jadwal yang ditetapkan. Jika terjadi gagal bayar, maka pemegang obligasi akan menjadi unsecured creditors. Investor tidak memiliki hak atas harta perusahaan.
- Convertible bonds
Convertible bonds adalah salah satu jenis obligasi yang memiliki kekhususan. Obligasi ini dapat dikonversi ketika terdapat keputusan pemilik obligasi menjadi sejumlah sekuritas lain yang diterbitkan oleh perusahaan yang sama. Biasanya sekuritas lain
tersebut adalah common stock.
- Variable-Rate bonds
Obligasi yang memberikan pembayaran kupon yang bervariasi mengikuti frekuensi bunga yang berlaku di pasar atau market rate index.
- Putable bonds
Putable bonds adalah obligasi yang dapat dicairkan sebelum jatuh tempo sesuai dengan keputusan dari pemilik obligasi.
- Junk bonds
Junk bonds biasanya dikenal dengan sebutan high-yield bonds, adalah obligasi yang memiliki peringkat dibawah investment grade. Disebut junk karena obligasi ini lebih berisiko dari obligasi yang berkategori investment grade.
- International bonds
International bonds adalah obligasi yang dijual di negara lain. Obligasi dapat diperdagangkan dalam satuan mata uang negara lain atau obligasi diperdagangkan di negara lain dalam mata uang perusahaan penerbit biasanya disebut Eurobonds.
- Super Long-Term bonds
Obigasi yang memiliki masa jatuh tempo lebih besar atau sama dengan 100 tahun.
(Timothy and Joseph 415-420)
Resiko-resiko dalam obligasi
[Faktor - faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Berinvestasi]
1. Interest-Rate Risk
Harga dari sebuah obligasi akan berubah pada arah yang berlawanan dari perubahan tingkat bunga: Jika tingkat suku bunga naik, maka harga obligasi akan turun. Begitu pula sebaliknya, jika suku bunga turun maka harga obligasi akan naik. Jika seorang investor harus menjual obligasi sebelum jatuh tempo, peningkatan tingkat suku bunga bermakna bahwa investor akan mengalami capital loss (missal investor menjual obligasi dibawah harga beli). Risiko jenis ini dikenal dengan interest-rate risk atau market risk. Risiko ini merupakan risiko yang pada umumnya dialami oleh investor pada pasar obligasi.
2. Reinvestment Risk
Variabilitas pada tingkat reinvestment akibat adanya perubahan pada tingkat bunga pasar dinamakan reinvestment risk.
3. Call Risk
Sebagian perusahaan menetapkan untuk menarik atau membeli obligasi yang diterbitkannya pada harga dan waktu tertentu. Hal ini menyebabkan investor akan mengalami call risk dimana pada tanggal tertentu perusahaan penerbit obligasi akan menarik kembali obligasinya.
4. Default Risk
Default Risk juga berkaitan dengan risiko gagal bayar, artinya risiko penerbit obligasi yang mengalami kebangkrutan. Akibat adanya risiko ini, obligasi yang memiliki Default Risk dalam perdagangan di pasar obligasi mempunyai harga yang rendah dibandingkan dengan U.S Treaasury securities. Dilain pihak, obligasi ini dalam perdagangan di pasar obligasi memiliki yield yang lebih besar dari treasury bond.
5. Inflation Risk
Peningkatan Inflation risk atau purchasing power risk disebabkan oleh bervariasinya nilai aliran kas yang diterima oleh investor akibat dampak adanya security due inflasi. Contohnya jika investor membeli obligasi pada coupon rate sebesar 7%, tetapi tingkat inflasi adalah 8%, maka purchasing power aliran kas secara nyata akan dikurangi.
6. Exchange-Rate Risk
Obigasi yang diperdagangkan denominasi valuta asing, memiliki nilai yang tidak dapat diketahui dengan pasti. Nilai obligasi dalam mata uang lokal baru dapat diketahui ketika pembayaran kupon atau nilai pokok pinjaman terjadi.
7. Liquidity Risk
Liquidity atau marketable risk bergantung pada kemudahan suatu obligasi untuk dijual kembali sebesar nilai obligasinya.
8. Volatility Risk
Harga suatu jenis obligasi tertentu bergantung pada tingkat suku bunga dan faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi nilai obligasi tersebut. Perubahan pada faktor-faktor tersebut berpengaruh pada harga obligasi. Risiko jenis ini dikenal dengan volatility risk.
HARGA OBLIGASI
Harga obligasi adalah suatu harga apabila kita ingin membeli atau menjual obligasi di pasar modal baik melalui transaksi bursa maupun OTC. Beberapa hal yang mempengaruhi harga obligasi adalah :
Nominal, yaitu harga obligasi sebagaimana pada waktu penerbita.
Tingkat bunga, yaitu tingkat bunga yang umum berlaku dalam masyarakat sebagai pembanding kupon (bunga) obligasi.
Periode pembayaran bunga, yaitu periode waktu dimana penerbit melakukan pembayaran kupo . Biasanya 3 bulanan atau 6 bulanan.
Jangka waktu jatuh tempo yaitu jangka waktu sejak obligasi diterbitkan sampai dilunasi oleh penerbitnya.
Contoh :
Nominal obligasi =Rp 1000 ;
Kupon = 10%/th
Periode pembayaran setiap 6 bulan, dengan jatuh tempo 20 tahun
Jika tingkat bunga yang berlaku umum adalah 11%/tahun, maka harga obligasi :
P = C/(1+r) + C/(1+r)2 ……C/(1+r)n + M/(1+r)n
P = 50/(1+0.055) + 50/(1+0.055)2 …..+50/(1+0.055)40 + 1000/(1+0.055)40 = 919.77 (harga di bawah nominal disebut at discount)
Jika required yield 10%/tahun (sama dengan kupon), maka harga obligasi :
P = C/(1+r) + C/(1+r)2 ……C/(1+r)n + M/(1+r)n
P = 50/(1+0.05) + 50/(1+0.05)2 …..+50/(1+0.05)40 + 1000/(1+0.05)40 = 1000 (harga sama persis dengan nominal disebut at par)
Jika required yield 6.8%/tahun, maka harga obligasi :
P = C/(1+r) + C/(1+r)2 ……C/(1+r)n + M/(1+r)n
P = 50/(1+0.034) + 50/(1+0.034)2 …..+50/(1+0.034)40 + 1000/(1+0.034)40 = 1.347,04 (harga di atas nominal disebut at premium).
3. PERBEDAAN SAHAM DAN OBLIGASI
Walaupun untuk sebagian kecil orang saham dan obligasi sudah tidak asing lagi, kami akan menyuguhkan pengetahuan ini untuk para pemula, para pelajar/mahasiswa barangkali bisa dijadikan contekan waktu ujian atau sebagai ancang-ancang sebagai investor. Beberapa perbedaan pokoknya adalah :
SAHAM :
1. Tanda bukti kepemilikan perusahaan
2. Jangka waktu tidak terbatas
3. Pemegang saham memperoleh penghasilan disebut dividen dengan frekuensi tidak menentu
4. Dividen dibayar dari laba perusahaan, potensi laba perusahaan sulit ditaksir
5. Dari sisi perpajakan, dividen merupakan abgian laba perusahaan setelah dikenai pajak
6. Harga saham sangat fluktuatif dan sangat sensitif terhadap kondisi makro dan mikro
7. Pemegang saham memiliki hak suara pada perusahaan (RUPS)
8. Jika terjadi likuidasi (pembubaran perusahaan) maka pemegang saham memiliki klaim yang inferior (kebagian sisa-sisa hasil pembubaran).
OBLIGASI
1. Merupakan bukti pengakuan utang
2. Jangka waktu terbatas, hari jatuh tempo ditentukan
3. Tingkat bunga dan periode pembayaran telah ditetapkan
4. Baik perusahaan untukng maupun rugi bunga dan pokok pinjaman wajib dibayar
5. Bunga obligasi terlebih dahulu dikeluarkan sebagai biaya sebelum pajak diperhitungkan
6. Harga obligasi relatif stabil namun sensitif terhadap tingkat bunga dan inflasi
7. Pemegang obligasi tidak memiliki hak suara pada perusahaan
8. Jika terjadi likuidasi (pembubaran perusahaan) pemegang obligasi memiliki klaim terlebih dahulu terhadap assets perusahaan.
Saat ini di Indonesia saham ditransaksikan oleh Perusahaan Efek melalui bursa efek dan sudah mencapai nilai transaksi harian yang cukup tinggi sehingga terbentuknya harga saham sudah relatif wajar dan teratur karena mekanisme transaksinya berupa lelang (baca konten lain dalam blog ini). Sedangkan obligasi sebagian besar ditransaksikan lewat OTC sehingga pembentukan harganya belum transparan. Namun demikian anda tidak perlu berkecil hati terhadap pasar obligasi karena toh harga obligasi hanya sensitif terhadap tingkat bunga dan inflasi yang keduanya mudah dicari angkanya. Jadi anda tidak perlu khawatir terhadap harga obligasi walaupun tidak setransparan saham. (SR)
4. CIRI-CIRI SAHAM dan OBLIGASI
Saham
Ciri :
1. tidak ada jatuh tempo
2. deviden diberi jika perusahaan laba
3. pemegang saham berhak mendapat deviden
4. tanggung jawab pemegang saham terbatas
5. pemegang saham berhak memesan efek terlebih dahulu
6. pemegang saham berhak atas perusahaan jika dilikuidasi
Obligasi
Ciri :
1. ada jatuh tempo
2. pendapatan berupa kupon
3. punya kekuatan hukum tetap
4. punya nilai nominal/pori
5. HARGA SAHAM dan OBLIGASI
A. Indeks Harga Saham
Indeks harga saham adalah suatu indikator yang menunjukkan pergerakan harga saham. Indeks berfungsi sebagai indikator trend pasar, artinya pergerakan indeks menggambarkan kondisi pasar pada suatu saat, apakah pasar sedang aktif atau lesu.
Dengan adanya indeks, kita dapat mengetahui trend pergerakan harga saham saat ini; apakah sedang naik, stabil atau turun. Misal, jika di awal bulan nilai indeks 300 dan saat ini di akhir bulan menjadi 360, maka kita dapat mengatakan bahwa secara rata-rata harga saham mengalami peningkatan sebesar 20%.
Pergerakan indeks menjadi indikator penting bagi para investor untuk menentukan apakah mereka akan menjual, menahan atau membeli suatu atau beberapa saham. Karena harga-harga saham bergerak dalam hitungan detik dan menit, maka nilai indeks pun bergerak turun naik dalam hitungan waktu yang cepat pula.
Di Bursa Efek Indonesia terdapat beberapa jenis indeks, antara lain:
1. Indeks Individual, menggunakan indeks harga masing-masing saham terhadap harga dasarnya, atau indeks masing-masing saham yang tercatat di BEI.
2. Indeks Harga Saham Sektoral, menggunakan semua saham yang termasuk dalam masing-masing sektor, misalnya sektor keuangan, pertambangan, dan lain-lain. Di BEI indeks sektoral terbagi atas sembilan sektor yaitu: pertanian, pertambangan, industri dasar, aneka industri, konsumsi, properti, infrastruktur, keuangan, perdagangan dan jasa, dan manufaktur.
3. Indeks Harga Saham Gabungan atau IHSG (Composite Stock Price Index), menggunakan semua saham yang tercatat sebagai komponen penghitungan indeks.
4. Indeks LQ 45, yaitu indeks yang terdiri 45 saham pilihan dengan mengacu kepada 2 variabel yaitu likuiditas perdagangan dan kapitalisasi pasar. Setiap 6 bulan terdapat saham-saham baru yang masuk ke dalam LQ 45 tersebut.
5. Indeks Syariah atau JII (Jakarta Islamic Index). JII merupakan indeks yang terdiri 30 saham mengakomodasi syariat investasi dalam Islam atau Indeks yang berdasarkan syariah Islam. Dengan kata lain, dalam Indeks ini dimasukkan saham-saham yang memenuhi kriteria investasi dalam syariat Islam. Saham-saham yang masuk dalam Indeks Syariah adalah emiten yang kegiatan usahanya tidak bertentangan dengan syariah seperti:
1. Usaha perjudian dan permainan yang tergolong judi atau perdagangan yang dilarang.
2. Usaha lembaga keuangan konvensional (ribawi) termasuk perbankan dan asuransi konvensional.
3. Usaha yang memproduksi, mendistribusi serta memperdagangkan makanan dan minuman yang tergolong haram
4. Usaha yang memproduksi, mendistribusi dan/atau menyediakan barang-barang ataupun jasa yang merusak moral dan bersifat mudarat
5. Indeks Papan Utama dan Papan Pengembangan. Yaitu indeks harga saham yang secara khusus didasarkan pada kelompok saham yang tercatat di BEI yaitu kelompok Papan Utama dan Papan Pengembangan.
6. Indeks KOMPAS 100. merupakan Indeks Harga Saham hasil kerjasama Bursa Efek Indonesia dengan harian KOMPAS. Indeks ini meliputi 100 saham dengan proses penentuan sebagai berikut:
1. Telah tercatat di BEI minimal 3 bulan.
2. Saham tersebut masuk dalam perhitungan IHSG (Indeks Harga Saham Gabungan).
3. Berdasarkan pertimbangan faktor fundamental perusahaan dan pola perdagangan di bursa, BEI dapat menetapkan untuk mengeluarkan saham tersebut dalam proses perhitungan indeks harga 100 saham.
4. Masuk dalam 150 saham dengan nilai transaksi dan frekuensi transaksi serta kapitalisasi pasar terbesar di Pasar Reguler, selama 12 bulan terakhir.
5. Dari sebanyak 150 saham tersebut, kemudian diperkecil jumlahnya menjadi 60 saham dengan mempertimbangkan nilai transaksi terbesar.
6. Dari sebanyak 90 saham yang tersisa, kemudian dipilih sebanyak 40 saham dengan mempertimbangkan kinerja: hari transaksi dan frekuensi transaksi serta nilai kapitalisasi pasar di pasar reguler, dengan proses sebagai berikut:
1. Dari 90 sisanya, akan dipilih 75 saham berdasarkan hari transaksi di pasar reguler.
2. Dari 75 saham tersebut akan dipilih 60 saham berdasarkan frekuensi transaksi di pasar reguler.
3. Dari 60 saham tersebut akan dipilih 40 saham berdasarkan Kapitalisasi Pasar.
4. Daftar 100 saham diperoleh dengan menambahkan daftar saham dari hasil perhitungan butir (e) ditambah dengan daftar saham hasil perhitungan butir
5. Daftar saham yang masuk dalam KOMPAS 100 akan diperbaharui sekali dalam 6 bulan, atau tepatnya pada bulan Februari dan pada bulan Agustus.
B. Indeks Obligasi Pemerintah
Indeks Obligasi Pemerintah pertama kali diluncurkan pada tanggal 01 Juli 2004, sebagai wujud pelayanan kepada masyarakat pasar modal dalam memperoleh data sehubungan dengan informasi perdagangan obligasi pemerintah.
Indeks Obligasi memberikan nilai lebih, antara lain:
1. Sebagai barometer dalam melihat perubahan yang terjadi di pasar obligasi.
2. Sebagai alat analisa teknikal untuk pasar obligasi pemerintah
3. Benchmark dalam mengukur kinerja portofolio obligasi
4. Analisa pengembangan instrumen obligasi pemerintah.
Formula yang digunakan dalam pengembangan informasi Indeks Obligasi Pemerintah:
1. Price (Performance) Index
2. Yield Index
3. Total Return Index
Dengan adanya Indeks Obligasi Pemerintah ini termasuk Sukuk di dalamnya diharapkan dapat memenuhi kebutuhan Pasar Modal di Indonesia dan memudahkan investor dalam menganalisa dan menentukan investasi, khususnya Pasar Obligasi/Sukuk dalam pembentukan transparansi harga di Pasar, sehingga terwujud Harga Wajar (Fair Value) Obligasi/Sukuk dan pasar yang efisien.
Selasa, 25 Januari 2011
cara ngetik 10 jari
Tangan Kiri
Jari Kelingking : Baris Pertama = ‘ dan 1
Baris Kedua = Tab dan Q
Baris Ketiga = Capslock dan A
Baris Keempat = Shift kiri dan Z
Baris Kelima = Ctrl dan Windows
Jari Manis : Baris Pertama = 2 dan 3
Baris Kedua = W
Baris Ketiga = S
Baris Keempat = X
Jari Tengah : Baris Pertama = 4
Baris Kedua = E
Baris Ketiga = D
Baris Keempat = C
Jari Telunjuk : Baris Pertama = 5 dan 6
Baris Kedua = R dan T
Baris Ketiga = F dan G
Baris Keempat = V dan B
Ibu Jari : Baris Kelima = Alt kiri dan Spasi
Tangan kanan
Ibu Jari : Baris Kelima = Alt kanan dan Spasi
Jari Telunjuk : Baris Pertama = 7 dan 8
Baris Kedua = Y dan U
Baris Ketiga = H dan J
Baris Keempat = N dan M
Jari Tengah : Baris Kedua = I
Baris Ketiga = K
Baris Keempat = L
Jari Manis : Baris Pertama = 9
Baris Kedua = O
Baris Ketiga = L
Mengetik 10 Jari 26
Baris Keempat = .
Jari Kelingking : Baris Pertama = 0, -, = dan
BackSpace
Baris Kedua = P, [ dan ]
Baris Ketiga = ;, ‘ dan Enter
Baris Keempat = / dan shift kanan
Baris Kelima = Windows, left click
dan ctrl kanan
Jari Kelingking : Baris Pertama = ‘ dan 1
Baris Kedua = Tab dan Q
Baris Ketiga = Capslock dan A
Baris Keempat = Shift kiri dan Z
Baris Kelima = Ctrl dan Windows
Jari Manis : Baris Pertama = 2 dan 3
Baris Kedua = W
Baris Ketiga = S
Baris Keempat = X
Jari Tengah : Baris Pertama = 4
Baris Kedua = E
Baris Ketiga = D
Baris Keempat = C
Jari Telunjuk : Baris Pertama = 5 dan 6
Baris Kedua = R dan T
Baris Ketiga = F dan G
Baris Keempat = V dan B
Ibu Jari : Baris Kelima = Alt kiri dan Spasi
Tangan kanan
Ibu Jari : Baris Kelima = Alt kanan dan Spasi
Jari Telunjuk : Baris Pertama = 7 dan 8
Baris Kedua = Y dan U
Baris Ketiga = H dan J
Baris Keempat = N dan M
Jari Tengah : Baris Kedua = I
Baris Ketiga = K
Baris Keempat = L
Jari Manis : Baris Pertama = 9
Baris Kedua = O
Baris Ketiga = L
Mengetik 10 Jari 26
Baris Keempat = .
Jari Kelingking : Baris Pertama = 0, -, = dan
BackSpace
Baris Kedua = P, [ dan ]
Baris Ketiga = ;, ‘ dan Enter
Baris Keempat = / dan shift kanan
Baris Kelima = Windows, left click
dan ctrl kanan
Motivasi
A.Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan (Zainun, 1989 : 62) sedangkan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1989 : 256) mendefinisikan motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu muntuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu. Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi 7Higien oleh herzberg, teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.
1.Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagian (2002 : 106) dituangkannya dalam karya tulis dengan judul
The Human Side of Enterprise
. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.
2.Motivasi menurut Frederik Herzberg Teori Herzberg dari Siagian (2002:107) disebutnya sebagai “teori motivasi dan
hygiene
”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor
hygiene
yang menonjol ialah 8kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.
3.Harapan Dalam pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :
a.upah atau gaji yang sesuai
b.keamanan kerja yang terjamin
c.kehormatan dan pengakuan
d.perlakuan yang adil
e.pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa
f.suasana kerja yang menarik
g.jabatan yang menarik (Wursanto, 1990 : 149)
4.Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson 9sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkanya (Buchari Zainun, 1989 : 52)
5.“ERG” Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bawa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence, relatedness, and Growth – ERG). (Siagian, 2002 : 108)
6.Cognitive dissonance Teori ini dikemukakan oleh Reslinger (dalam Riyadi, 2000 : 5) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk menmgurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka. .
Dewasa ini, salah satu penjelasan yang paling meluas diterima, baik mengenai motivasi adalah teori harapan (expectancy theory) dari Victor Vroom, meskipun ada pengritiknya, namun kebanyakan bukti riset mendukung teori tersebut (Robins, 1996 : 215). Teori pengharapan berakar pada konsep-konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewin dan Edward Talmani.
Teori ini diperkenalkan oleh Victor Vroom pada tahun 1964, individu diasumsikan sebagai pembuat keputusan yang rasional yang mengevaluasi alternatif tindakan dimana masing-masing alternatif akan berkaitan dengan penghargaan yang diharapkan individu menilai informasi yang tersedia bagi mereka dan membuat keputusan menurut nilai konsekuensi dan kemungkinan pribadi untuk mencapai apa yang mereka sukai. Dalam istilah praktis, teori pengharapan menyatakan bahwa seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka (Keith dan Newstrom, 1990 : 6). Menurut Keith dan Newstrom (Keith dan Newstrom 1990 : 6) tempat empat macam pola motivasi yang sangat penting :
1.Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) Adalah mendorong dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
2.Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation) Adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.
3.Motivasi Kompetensi (CompetenceMotivation)
Adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan ketrampilan, mencemgah maslah dan berusaha keras untuk inovatif
4.Motivasi Kekuasaan (Power Motivation)
Adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Pengetahuan tentang pola motivasi membantu para manajer memahami sikap kerja masing-masing karyawan, mereka dapat mengelola perushaan secara berkala sesuaid engan pola motivasi yang paling menonjol.
B.Faktor-faktor motivasi
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah :
1.Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.
2.Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
3.Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya (Simon Devung, 1989:108). 12Menurut F. Herzberg dalam Simon Devung (1989:106) ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:
1.Motivator Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri.
2.Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja. Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :
1.Upah atau gaji yang sesuai Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan.
2.Keamanan kerja yang terjamin Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati.
3.Kehormatan dan pengakuan Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan.
4.Perlakuan yang adil Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan. Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan baik.
5.Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin.
6.Suasana kerja yang menarik Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan.
7.Jabatan yang menarik Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif bagi perusahaan (Wursanto, 1990:149).
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat diambil simpulan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh:
1.Minat Seseorang karyawan yang mempunyai minat yang tinggi ditandai dengan:
a.Perasaan senang bekerja
b.Kesesuaian bekerja sesuai dengan keinginan
c.Merasa sesuai dengan kebijakan pimpinan
2.Sikap positif Seorang karyawan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya ditandai dengan:
a.Merasa senang apabila target yang diinginkan perusahaan terpenuhi
b.Mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan
c.Mempunyai disiplin kerja yang tinggi
3.Rangsangan berupa bonus, gaji, intensif dan penghargaan Rangsangan berupa gaji atau upah, bonus, intensif banyak menarik orang karena membarikan pengaruh terhadap kepuasan seseorang di luar pekerjaan. Kepuasan-kepuasan yang ditimbulkan oleh penerima gaji itu antara lain:
a.Gaji memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik diri serta keluarganya
b.Gaji jika cukup besarnya mungkin dapat pula dipakai untuk membeli kebutuhan lain yang bersifat sekunder.
c.Gaji sering pula dipandang sebagai simbol kekayaan.
d.Gaji juga menempatkan seseorang pada kedudukan yang tinggi dalam status dan gengsi sosial.
Menurut Moh. As’ad ( 1999: 93 ) struktur ekonomi dewasa ini adalah sedemikian rupa sehingga mendorong seseorang untuk berproduksi guna mendapatkan upah dan uang ini kemudian dapat ditukarkan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan yang riil. Dengan demikiankerja dan upah merupakan dua hal yang tidak dapat lagi di pisahkan. Ada beberapa sistem yang dapat digunakan untuk mendistribusikan upah. Masing-masing sistem itu akan mempunyai pengaruh yang spesifik terhadap dorongan atau semangat kerja serta nilai-nilai yang akan dicapai. Sampai sekarang sebetulnya tidak ada suatu sistem yang betul-betul murni yang berdiri sendiri. Ada empat sistem upah yang secara umum dapat diklasifikasikan yaitu:
a.Sistem upah menurut produksi Upah menurut produksi yang diberikan bisa mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan berproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan karyawan berdasarkan atas kemampuan masing-masing. Sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energis, tetapi kurang menguntungkan karyawan yang kemampuannya sudah mulai mundur, inferior, dan lanjut usia. Produksi yang dihasilkan dapat dihargai dengan diperhitungkan ongkosnya. Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang dibandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga kerja yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua dan inferior akan merasa tidak kerasan.
b.Sistem upah menurut lamanya kerja Sistem upah ini sebenarnya gagal dalam mengatur adanya perbedaan individual kemampuan manusia. Contohnya adalah upah jam-jaman, upah mingguan, dan upah bulanan. Kegagalan ini disebabkan tiap-tiap orang dapat menghasilakn waktu sebagaimana orang lain, sehingga semua orang adalah sama. Akibatnya orang-orang yang superior merasa segan untuk berproduksi lebih dari keadaan rata-rata. Tekanan sosial dan kemungkinan dipecat barangkali dapat mempengaruhi perilaku karyawan, namun faktor-faktor tersebut bukannya suatu incentive yang positif. Sistem upah harian tidak merugikan orang yang sudah cukup usia. Sistem ini tidak membedakan umur, pengalaman, juga tidak membedakan kemampuan. Berpijak dari dasar ini maka karyawan yang berusia yang kurang berpengalaman maupun yang inferior akan memilih upah harian diatas upah satuan produksi. Salah satu faktor yang menonjol untuk mempertahankan sistem upah ini adalah sistem ini dapat mencegah manajemen dari pilih 18kasih, mencegah diskriminasi dari karyawan dan kompetisi yang tidak sehat.
c.Sistem upah menurut senioritas Sistem upah semacam ini akan mendorong orang untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. Sistem ini sangat menguntungkan bagi orang-orang yang lanjut usia dan bagi orang-orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sedah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah itu akan memberikan perasaan aman ( security feeling ) kepada karyawan yang cukup usia. Seperti dilaporkan pada penelitian Thurstone ( 1922 ) yang dikutip oleh Maier ( 1965 ) bahwa orang-orang yang tinggi intelegensianya merasa kecewa sekali melihat orang-orang yang lebih rendah intelegensianya dinaikkan pangkat di atas mereka dan diharuskan menuruti perintah orang-orang yang rendah kecerdasannya itu. Sistem upah semacam ini akan berakibat terjadinya
labour turn over
terutama bagi karyawan yang masih muda usianya dan berbakat.
d.Sistem upah menurut kebutuhan Sistem ini memberikan upah yang lebih besar kepada mereka yang sudah kawin atau berkeluarga. Seandainya semua kebutuhan itu terpenuhi maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah tidak mendorong
Tinjauan Produktivitas Kerja
Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Produktivitas kerja merupakan suatu istilah yang sering digunakan dalam perencanaan pengembangan industri pada khususnya dan perencanaan pengembangan ekonomi nasional pada umumnya. Pengertian produktivitas pada umumnya lebih dikaitkan dengan pandangan produksi dan ekonomi, sering pula dikaitkan dengan pandangan sosiologi. Tidak dapat diingkari bahwa pada akhirnya apapun yang dihasilkan melalui kegiatan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat termasuk di dalamnya tenaga kerja itu sendiri. Dikutip oleh Rusli Syarif ( 1991: 1 ) mengatakan bahwa “ definisi produktivitas secara sederhana adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu. Sedangkan secara umum adalah bahwa produktivitas merupakan ratio antara kepuasan atas kebutuhan dan pengorbanan yang dilakukan. “ Menurut Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo ( 1995: 281 ) produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil ( jumlah barang dan jasa ) dengan sumber ( jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya ) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut. Sedangkan George J. Washinis ( Rusli Syarif,1991: 1 ) memberi pendapat bahwa “Produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna dan hasil guna. Daya guna menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, dana, dan alam yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu, sedangkan hasil guna menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan.” 23Menurut profesor Luis Sabourin (Rusli Syarif,1991: 1) adalah “Rumusan tradisional dari produktivitas total tidak lain adalah ratio dari apa yang dihasilkan terhadap saluran apa yang digunakan untuk memperoleh hasil tersebut. " Menurut Mukiyat ( 1998: 481 ) bahwa produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan suatu imbangan dari hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang diberikan dengan proses tersebut. Sedangkan konsep produktivitas menurut piagam OSLA tahun 1984 adalah ( J. Ravianto,1986: 18 ) :
a.Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk semakin banyak orang dengan menggunakan sedikit sumber daya.
b.Produktivitas berdasarkan atas pendekatan multidisiplinyang secara efektif merumuskan tujuan rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien namun tetap menjaga kualitas.
c.Produktivitas terpadu menggunakan keterampilan modal, teknologi manajemen, informasi, energi, dan sumber daya lainnya untuk mutu kehidupan yang mantap bagi manusia melalui konsep produktivitas secara menyeluruh.
d.Produktivitas berbeda di masing-masing negara denga kondisi, potensi, dan kekurangan serta harapan yang dimiliki oleh negara yang bersangkutan dalam jangka panjang dan pendek, namun masing-masing negara mempunyai kesamaan dalam pelaksanaan pendidikan dan komunikasi.
e.Produktivitas lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik manajemen akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap mendasar pada motivasi yang kuat untuk terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang baik. Menurut Komarudin, produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini (Komarudin, 1992:121).
Sedangkan menurut Woekirno produktivitas adalah kesadaran untuk menghasilkan sesuatu yang lebih banyak daripada yang telah atau sedang berada dalam usahanya. Pokoknya menambah kegiatan guna menghasilkan lebih dari apa yang telah dicapai (Woekirno Sumardi, 1979:3). Bambang Kusriyanto (1993) juga memberikan pendapatnya bahwa produktivitas merupakan nisbah atau ratio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input). Menurut Sondang P Siagian, produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau mungkin yang maksimal (Sondang P Siagian, 1982:15). 25Menurut Handari Nawawi dan Kartini Handari, 1990:97-98). Menjelaskan secara konkrit konsep produktivitas kerja sebagai berikut:
a.Produktivitas kerja merupakan perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh dengan jumlah kerja yang dikeluarkan. Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil ynag diperoleh lebih besar dari pada sumber tenaga kerja yang dipergunakan dan sebaliknya.
b.Produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi penggunaan personal sebagai tenaga kerja). Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia, sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia. Hasil yng diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang, sehingga produktivitas hanya digambarkan melalui efisiensi personal dalam pelaksanaan tugas-tugas pokoknya. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, produktivitas mengandung pengertian berkenaan denagan konsep ekonomis, filosofis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya.
Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Hal ini yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.
Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari kemarin harus lebih baik dari hari ini. Cara kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil kerja yang dicapai esok hari harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini. (Payman J. Simanjuntak, 1987: 34-35).
Pengertian tersebut menjelaskan bahwa di dalam meningkatkan produktivitas kerja memerlukan sikap mental yang baik dari pegawai, disamping itu peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat melalui cara kerja yang digunakan dalam melaksanakan kegiatan dan hasil kerja yang diperoleh. Sehingga dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa di dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk menilainya.
Ketiga unsur tersebut adalah unsur-unsur semangat kerja, cara kerja, dan hasil kerja. Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai.
Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. Hal ini sebagai mana dikemukakan oleh Alfred R. Lateiner dan LE. Lavine bahwa “faktor-faktor yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja yaitu kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaanya” (Alfred R. Lateiner dan JE. Lavine, 1983: 57).
Unsur kedua dari produktivitas kerja adalah cara kerja atau metode kerja. Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien. Ukuran ketiga dari produktivitas kerja adalah hasil kerja. Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan oleh peneliti bahwa produktivitas kerja pegawai dapat diukur dengan adanya semangat kerja dari pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Menurut Sukarna (1993:41), produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
a.Kemampuan dan ketangkasan karyawan
b.Managerial skillatau kemampuan pimpinan perusahaan.
c.Lingkungan kerja yang baik.
d.Lingkungan masyarakat yang baik.
e.Upah kerja.
f.Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja.
g.Disiplin kerja karyawan.
h.Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara.
i.Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja.
j.Kebudayaan suatu Negara
k.Pendidikan dan pengalaman kerja.
l.Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan.
m.Fasilitas kerja.
n.Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan.
2.Pengukuran produktivitas kerja Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :
a.Penggunaan waktu Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi :
1)Kecepatan waktu kerja
2)Penghematan waktu kerja
3)Kedisiplinan waktu kerja
4)Tingkat absensi
b.Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan. Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam 30pembayaran upah karyawan. Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut :
a.Pertambahan produksi dari waktu ke waktu.
b.Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu.
c.Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu.
d.Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.
e.Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain (Rusli Syarif, 1991:7).
Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
a.Physical productivityadalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja.
b.Value productivity Value productivity
adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar (J. Ravianto, 1986:21).
Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam penelitian ini yang menjadi pengukuran produktivitas kerja yaitu penggunaan waktu dan hasil kerja atau
out put
. Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu
:a.Efisiensi kerja Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.
b.Produksi Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan.
E.Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Produktivitas merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin. Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan perusahaan. Produktivitas dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap, etika, manajemen, motivasi kerja, teknologi, sarana, produksi, dan kesempatan kerja
Kerangka Berpikir
Penelitian ini akan mengungkap pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Responden yang diteliti sebanyak 40 orang karyawan, sedangkan variabelnya yaitu motivasi kerja karyawan sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja sebagai variabel terikat.
Untuk memperoleh kedua data tersebut digunakan angket. Diprediksikan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi dipengaruhi oleh 2 hal yaitu motivasi instrinsik dan ekstrinsik.
Motivasi instrinsik merupakan motivasi kerja yang berasal dari dalam diri karyawan yang meliputi minat dan sikap kerja yang positif. Dengan adanya minat kerja yang tinggi dan sikap kerja yang positif akan menghasilkan efisiensi kerja yang lebih baik sehingga produktivitas kerjanya dapat lebih optimal. Produktivitas kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan aktivitas kerja dibandingkan waktu yang digunakan. Motivasi ekstrinsik juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dengan adanya rangsangan dari pihak perusahaan seperti bonus dan tunjangan merupakan suatu bentuk penghargaan bagi karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang lebih dari karyawan lainnnya. Rangsangan ini akan mempengaruhi minat kerja karyawan, sehingga dapat menumbuhkan sikap positif pada karyawan. Kondisi ini diperkirakan akan mempengaruhi produktivitas kerja. Secara umum dengan motivasi kerja yang tinggi membuat karyawan bekerja secara baik dan memberikan segala daya upaya untuk memperoleh hasil yang maksimal, dengan demikian hasil yang diperoleh meningkat dari waktu ke waktu. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Untuk menganalisis data yang diperoleh digunakan analisis regresi.
Apabila diperoleh Fhitung > Ftabelmaka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja efektif untuk meningkatkan produktivitas kerja.
G.Hipotesis
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: ”Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture”.
Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan (Zainun, 1989 : 62) sedangkan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1989 : 256) mendefinisikan motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu muntuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu. Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi 7Higien oleh herzberg, teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.
1.Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagian (2002 : 106) dituangkannya dalam karya tulis dengan judul
The Human Side of Enterprise
. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.
2.Motivasi menurut Frederik Herzberg Teori Herzberg dari Siagian (2002:107) disebutnya sebagai “teori motivasi dan
hygiene
”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor
hygiene
yang menonjol ialah 8kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.
3.Harapan Dalam pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :
a.upah atau gaji yang sesuai
b.keamanan kerja yang terjamin
c.kehormatan dan pengakuan
d.perlakuan yang adil
e.pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa
f.suasana kerja yang menarik
g.jabatan yang menarik (Wursanto, 1990 : 149)
4.Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu : kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson 9sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkanya (Buchari Zainun, 1989 : 52)
5.“ERG” Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bawa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence, relatedness, and Growth – ERG). (Siagian, 2002 : 108)
6.Cognitive dissonance Teori ini dikemukakan oleh Reslinger (dalam Riyadi, 2000 : 5) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk menmgurangi kesalahan dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka. .
Dewasa ini, salah satu penjelasan yang paling meluas diterima, baik mengenai motivasi adalah teori harapan (expectancy theory) dari Victor Vroom, meskipun ada pengritiknya, namun kebanyakan bukti riset mendukung teori tersebut (Robins, 1996 : 215). Teori pengharapan berakar pada konsep-konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewin dan Edward Talmani.
Teori ini diperkenalkan oleh Victor Vroom pada tahun 1964, individu diasumsikan sebagai pembuat keputusan yang rasional yang mengevaluasi alternatif tindakan dimana masing-masing alternatif akan berkaitan dengan penghargaan yang diharapkan individu menilai informasi yang tersedia bagi mereka dan membuat keputusan menurut nilai konsekuensi dan kemungkinan pribadi untuk mencapai apa yang mereka sukai. Dalam istilah praktis, teori pengharapan menyatakan bahwa seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka (Keith dan Newstrom, 1990 : 6). Menurut Keith dan Newstrom (Keith dan Newstrom 1990 : 6) tempat empat macam pola motivasi yang sangat penting :
1.Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) Adalah mendorong dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
2.Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation) Adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.
3.Motivasi Kompetensi (CompetenceMotivation)
Adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan ketrampilan, mencemgah maslah dan berusaha keras untuk inovatif
4.Motivasi Kekuasaan (Power Motivation)
Adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Pengetahuan tentang pola motivasi membantu para manajer memahami sikap kerja masing-masing karyawan, mereka dapat mengelola perushaan secara berkala sesuaid engan pola motivasi yang paling menonjol.
B.Faktor-faktor motivasi
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah :
1.Minat Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.
2.Sikap positif Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
3.Kebutuhan Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya (Simon Devung, 1989:108). 12Menurut F. Herzberg dalam Simon Devung (1989:106) ada dua faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:
1.Motivator Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri.
2.Faktor kesehatan kerja Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja. Dalam teori pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan tujuan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain :
1.Upah atau gaji yang sesuai Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang diberi upah atau gaji sesuai kerja yang dilakukan atau sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan bersungguh-sungguh. Dengan demikian hasil produksi sesuai target yang ditentukan perusahaan.
2.Keamanan kerja yang terjamin Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja dan asuransi apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja dengan sepenuh hati.
3.Kehormatan dan pengakuan Kehormatan dan pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan penghargaan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan melakukan promosi jabatan.
4.Perlakuan yang adil Adil bukan berarti diberikan dengan jumlah sama bagi seluruh karyawan. Perlakuan adil diwujudkan dengan pemberian gaji, penghargaan, dan promosi jabatan sesuai prestasi karyawan. Bagi karyawan yang berprestasi dipromosikan jabatan yang lebih tinggi, sedangkan karyawan yang kurang berprestasi diberi motivasi untuk lebih berprestasi sehingga suatu saat memperoleh promosi jabatan. Uraian tersebut merupakan salah satu perlakuan adil sesuai prestasi karyawan, sehingga karyawan berlomba berprestasi dengan baik.
5.Pimpinan yang cakap, jujur, dan berwibawa Pimpinan perusahaan merupakan orang yang menjadi motor penggerak bagi perjalanan roda perusahaan. Pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin membuat karyawan segan dan hormat. Pimpinan juga dituntut jujur sehingga pimpinan sebagai contoh yang baik bagi karyawan yang dipimpin.
6.Suasana kerja yang menarik Hubungan harmonis antara pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical membuat suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak membosankan.
7.Jabatan yang menarik Jabatan merupakan salah satu kedudukan yang diharapkan karyawan. Promosi jabatan yang berjenjang secara baik dengan berpedoman pada prestasi kerja dan masa kerja membuat karyawan menduduki jabatan dengan jenjang teratur. Penjenjangan menciptakan keadaan kondusif bagi perusahaan (Wursanto, 1990:149).
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat diambil simpulan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh:
1.Minat Seseorang karyawan yang mempunyai minat yang tinggi ditandai dengan:
a.Perasaan senang bekerja
b.Kesesuaian bekerja sesuai dengan keinginan
c.Merasa sesuai dengan kebijakan pimpinan
2.Sikap positif Seorang karyawan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya ditandai dengan:
a.Merasa senang apabila target yang diinginkan perusahaan terpenuhi
b.Mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan
c.Mempunyai disiplin kerja yang tinggi
3.Rangsangan berupa bonus, gaji, intensif dan penghargaan Rangsangan berupa gaji atau upah, bonus, intensif banyak menarik orang karena membarikan pengaruh terhadap kepuasan seseorang di luar pekerjaan. Kepuasan-kepuasan yang ditimbulkan oleh penerima gaji itu antara lain:
a.Gaji memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik diri serta keluarganya
b.Gaji jika cukup besarnya mungkin dapat pula dipakai untuk membeli kebutuhan lain yang bersifat sekunder.
c.Gaji sering pula dipandang sebagai simbol kekayaan.
d.Gaji juga menempatkan seseorang pada kedudukan yang tinggi dalam status dan gengsi sosial.
Menurut Moh. As’ad ( 1999: 93 ) struktur ekonomi dewasa ini adalah sedemikian rupa sehingga mendorong seseorang untuk berproduksi guna mendapatkan upah dan uang ini kemudian dapat ditukarkan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan yang riil. Dengan demikiankerja dan upah merupakan dua hal yang tidak dapat lagi di pisahkan. Ada beberapa sistem yang dapat digunakan untuk mendistribusikan upah. Masing-masing sistem itu akan mempunyai pengaruh yang spesifik terhadap dorongan atau semangat kerja serta nilai-nilai yang akan dicapai. Sampai sekarang sebetulnya tidak ada suatu sistem yang betul-betul murni yang berdiri sendiri. Ada empat sistem upah yang secara umum dapat diklasifikasikan yaitu:
a.Sistem upah menurut produksi Upah menurut produksi yang diberikan bisa mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan berproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan karyawan berdasarkan atas kemampuan masing-masing. Sistem ini sangat menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energis, tetapi kurang menguntungkan karyawan yang kemampuannya sudah mulai mundur, inferior, dan lanjut usia. Produksi yang dihasilkan dapat dihargai dengan diperhitungkan ongkosnya. Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standar normal yang dibandingkan kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga kerja yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua dan inferior akan merasa tidak kerasan.
b.Sistem upah menurut lamanya kerja Sistem upah ini sebenarnya gagal dalam mengatur adanya perbedaan individual kemampuan manusia. Contohnya adalah upah jam-jaman, upah mingguan, dan upah bulanan. Kegagalan ini disebabkan tiap-tiap orang dapat menghasilakn waktu sebagaimana orang lain, sehingga semua orang adalah sama. Akibatnya orang-orang yang superior merasa segan untuk berproduksi lebih dari keadaan rata-rata. Tekanan sosial dan kemungkinan dipecat barangkali dapat mempengaruhi perilaku karyawan, namun faktor-faktor tersebut bukannya suatu incentive yang positif. Sistem upah harian tidak merugikan orang yang sudah cukup usia. Sistem ini tidak membedakan umur, pengalaman, juga tidak membedakan kemampuan. Berpijak dari dasar ini maka karyawan yang berusia yang kurang berpengalaman maupun yang inferior akan memilih upah harian diatas upah satuan produksi. Salah satu faktor yang menonjol untuk mempertahankan sistem upah ini adalah sistem ini dapat mencegah manajemen dari pilih 18kasih, mencegah diskriminasi dari karyawan dan kompetisi yang tidak sehat.
c.Sistem upah menurut senioritas Sistem upah semacam ini akan mendorong orang untuk lebih setia dan loyal terhadap perusahaan dan lembaga kerja. Sistem ini sangat menguntungkan bagi orang-orang yang lanjut usia dan bagi orang-orang muda yang didorong untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Hal ini disebabkan adanya harapan bila sedah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah itu akan memberikan perasaan aman ( security feeling ) kepada karyawan yang cukup usia. Seperti dilaporkan pada penelitian Thurstone ( 1922 ) yang dikutip oleh Maier ( 1965 ) bahwa orang-orang yang tinggi intelegensianya merasa kecewa sekali melihat orang-orang yang lebih rendah intelegensianya dinaikkan pangkat di atas mereka dan diharuskan menuruti perintah orang-orang yang rendah kecerdasannya itu. Sistem upah semacam ini akan berakibat terjadinya
labour turn over
terutama bagi karyawan yang masih muda usianya dan berbakat.
d.Sistem upah menurut kebutuhan Sistem ini memberikan upah yang lebih besar kepada mereka yang sudah kawin atau berkeluarga. Seandainya semua kebutuhan itu terpenuhi maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan dari sistem ini adalah tidak mendorong
Tinjauan Produktivitas Kerja
Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Produktivitas kerja merupakan suatu istilah yang sering digunakan dalam perencanaan pengembangan industri pada khususnya dan perencanaan pengembangan ekonomi nasional pada umumnya. Pengertian produktivitas pada umumnya lebih dikaitkan dengan pandangan produksi dan ekonomi, sering pula dikaitkan dengan pandangan sosiologi. Tidak dapat diingkari bahwa pada akhirnya apapun yang dihasilkan melalui kegiatan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat termasuk di dalamnya tenaga kerja itu sendiri. Dikutip oleh Rusli Syarif ( 1991: 1 ) mengatakan bahwa “ definisi produktivitas secara sederhana adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu. Sedangkan secara umum adalah bahwa produktivitas merupakan ratio antara kepuasan atas kebutuhan dan pengorbanan yang dilakukan. “ Menurut Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo ( 1995: 281 ) produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil ( jumlah barang dan jasa ) dengan sumber ( jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya ) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut. Sedangkan George J. Washinis ( Rusli Syarif,1991: 1 ) memberi pendapat bahwa “Produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna dan hasil guna. Daya guna menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, dana, dan alam yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu, sedangkan hasil guna menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan.” 23Menurut profesor Luis Sabourin (Rusli Syarif,1991: 1) adalah “Rumusan tradisional dari produktivitas total tidak lain adalah ratio dari apa yang dihasilkan terhadap saluran apa yang digunakan untuk memperoleh hasil tersebut. " Menurut Mukiyat ( 1998: 481 ) bahwa produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan suatu imbangan dari hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang diberikan dengan proses tersebut. Sedangkan konsep produktivitas menurut piagam OSLA tahun 1984 adalah ( J. Ravianto,1986: 18 ) :
a.Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk semakin banyak orang dengan menggunakan sedikit sumber daya.
b.Produktivitas berdasarkan atas pendekatan multidisiplinyang secara efektif merumuskan tujuan rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien namun tetap menjaga kualitas.
c.Produktivitas terpadu menggunakan keterampilan modal, teknologi manajemen, informasi, energi, dan sumber daya lainnya untuk mutu kehidupan yang mantap bagi manusia melalui konsep produktivitas secara menyeluruh.
d.Produktivitas berbeda di masing-masing negara denga kondisi, potensi, dan kekurangan serta harapan yang dimiliki oleh negara yang bersangkutan dalam jangka panjang dan pendek, namun masing-masing negara mempunyai kesamaan dalam pelaksanaan pendidikan dan komunikasi.
e.Produktivitas lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik manajemen akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap mendasar pada motivasi yang kuat untuk terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang baik. Menurut Komarudin, produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini (Komarudin, 1992:121).
Sedangkan menurut Woekirno produktivitas adalah kesadaran untuk menghasilkan sesuatu yang lebih banyak daripada yang telah atau sedang berada dalam usahanya. Pokoknya menambah kegiatan guna menghasilkan lebih dari apa yang telah dicapai (Woekirno Sumardi, 1979:3). Bambang Kusriyanto (1993) juga memberikan pendapatnya bahwa produktivitas merupakan nisbah atau ratio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input). Menurut Sondang P Siagian, produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau mungkin yang maksimal (Sondang P Siagian, 1982:15). 25Menurut Handari Nawawi dan Kartini Handari, 1990:97-98). Menjelaskan secara konkrit konsep produktivitas kerja sebagai berikut:
a.Produktivitas kerja merupakan perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh dengan jumlah kerja yang dikeluarkan. Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil ynag diperoleh lebih besar dari pada sumber tenaga kerja yang dipergunakan dan sebaliknya.
b.Produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi penggunaan personal sebagai tenaga kerja). Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia, sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia. Hasil yng diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang, sehingga produktivitas hanya digambarkan melalui efisiensi personal dalam pelaksanaan tugas-tugas pokoknya. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, produktivitas mengandung pengertian berkenaan denagan konsep ekonomis, filosofis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya.
Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Hal ini yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.
Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari kemarin harus lebih baik dari hari ini. Cara kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil kerja yang dicapai esok hari harus lebih baik dari yang diperoleh hari ini. (Payman J. Simanjuntak, 1987: 34-35).
Pengertian tersebut menjelaskan bahwa di dalam meningkatkan produktivitas kerja memerlukan sikap mental yang baik dari pegawai, disamping itu peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat melalui cara kerja yang digunakan dalam melaksanakan kegiatan dan hasil kerja yang diperoleh. Sehingga dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa di dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk menilainya.
Ketiga unsur tersebut adalah unsur-unsur semangat kerja, cara kerja, dan hasil kerja. Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai.
Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. Hal ini sebagai mana dikemukakan oleh Alfred R. Lateiner dan LE. Lavine bahwa “faktor-faktor yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja yaitu kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaanya” (Alfred R. Lateiner dan JE. Lavine, 1983: 57).
Unsur kedua dari produktivitas kerja adalah cara kerja atau metode kerja. Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien. Ukuran ketiga dari produktivitas kerja adalah hasil kerja. Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan oleh peneliti bahwa produktivitas kerja pegawai dapat diukur dengan adanya semangat kerja dari pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Menurut Sukarna (1993:41), produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
a.Kemampuan dan ketangkasan karyawan
b.Managerial skillatau kemampuan pimpinan perusahaan.
c.Lingkungan kerja yang baik.
d.Lingkungan masyarakat yang baik.
e.Upah kerja.
f.Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja.
g.Disiplin kerja karyawan.
h.Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara.
i.Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja.
j.Kebudayaan suatu Negara
k.Pendidikan dan pengalaman kerja.
l.Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan.
m.Fasilitas kerja.
n.Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan.
2.Pengukuran produktivitas kerja Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :
a.Penggunaan waktu Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi :
1)Kecepatan waktu kerja
2)Penghematan waktu kerja
3)Kedisiplinan waktu kerja
4)Tingkat absensi
b.Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan. Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam 30pembayaran upah karyawan. Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut :
a.Pertambahan produksi dari waktu ke waktu.
b.Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu.
c.Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu.
d.Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.
e.Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain (Rusli Syarif, 1991:7).
Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu :
a.Physical productivityadalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja.
b.Value productivity Value productivity
adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar (J. Ravianto, 1986:21).
Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam penelitian ini yang menjadi pengukuran produktivitas kerja yaitu penggunaan waktu dan hasil kerja atau
out put
. Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu
:a.Efisiensi kerja Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.
b.Produksi Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan.
E.Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja
Produktivitas merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin. Untuk meningkatkan produktivitas kerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dan keahlian bekerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki keahlian dan keterampilan akan berakibat menurunnya produktivitas dan merugikan perusahaan. Produktivitas dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin kerja, sikap, etika, manajemen, motivasi kerja, teknologi, sarana, produksi, dan kesempatan kerja
Kerangka Berpikir
Penelitian ini akan mengungkap pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Responden yang diteliti sebanyak 40 orang karyawan, sedangkan variabelnya yaitu motivasi kerja karyawan sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja sebagai variabel terikat.
Untuk memperoleh kedua data tersebut digunakan angket. Diprediksikan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi dipengaruhi oleh 2 hal yaitu motivasi instrinsik dan ekstrinsik.
Motivasi instrinsik merupakan motivasi kerja yang berasal dari dalam diri karyawan yang meliputi minat dan sikap kerja yang positif. Dengan adanya minat kerja yang tinggi dan sikap kerja yang positif akan menghasilkan efisiensi kerja yang lebih baik sehingga produktivitas kerjanya dapat lebih optimal. Produktivitas kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang dalam melakukan aktivitas kerja dibandingkan waktu yang digunakan. Motivasi ekstrinsik juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dengan adanya rangsangan dari pihak perusahaan seperti bonus dan tunjangan merupakan suatu bentuk penghargaan bagi karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang lebih dari karyawan lainnnya. Rangsangan ini akan mempengaruhi minat kerja karyawan, sehingga dapat menumbuhkan sikap positif pada karyawan. Kondisi ini diperkirakan akan mempengaruhi produktivitas kerja. Secara umum dengan motivasi kerja yang tinggi membuat karyawan bekerja secara baik dan memberikan segala daya upaya untuk memperoleh hasil yang maksimal, dengan demikian hasil yang diperoleh meningkat dari waktu ke waktu. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya motivasi kerja yang tinggi maka diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Untuk menganalisis data yang diperoleh digunakan analisis regresi.
Apabila diperoleh Fhitung > Ftabelmaka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja efektif untuk meningkatkan produktivitas kerja.
G.Hipotesis
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: ”Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture”.
Kamis, 23 Desember 2010
Langganan:
Postingan (Atom)